核心骨干训练方法,核心骨干训练方法有哪些

1. 公司8年的骨干突然提出辞职，要去创业，高情商的老板如何应对？

公司8年的骨干突然提出辞职，要去创业，高情商的老板如何应对？

马云说:员工为什么辞职?一个是钱少了，一个是委屈了。

老板不仅要有高情商，还要有透过现象看本质的智慧。很多人辞呈上的原因都只是个说辞。目的不想伤及自己和公司面子。8年的骨干辞职也许此公司该重新审视一下公司的理念和格局是否出了问题。

作为老板应该多方了解信息，确定该骨干员工辞职的真实原因。恰当评估后果，把风险降到最低。毕竟8年的骨干员工辞职一定会对公司有所影响。而对辞职者个人而言，创业也是个挑战，若不是深思熟虑，并不会选择。为什么会辞职有有以下两个原因。

第一个原因:公司出现新老员工分配不公现象。随着人才市场的变化，特别一些中小公司出现"工资倒挂现象"。同职位老员工，工资远低于新员工。一些有能力的骨干员工认为能力不被认可因心中不平而辞职。

第二个原因:公司晋升天花板过低，员工的职业发展空间很小。8年了失去了信心认为没什公盼头。

以上是促使员工毅然辞职的主要原因。

而骨干员工辞职的危害作为老板须心中有数。作为骨干一定撑握了公司大量的数据和核心资料。这人如到了竞争对手那里将是公司巨大的风险。即便是自立门户，也必将是公司最具威胁的对手。

解决问题必须对症下药。如果是薪酬绩效、晋升体系问题，公司迅速与当事人沟通，马上调整不合理体系。既便不能留下当事人，也不会造成连锁反映，导致更多人辞职。

如果是当事人，真正想另立门户，尽量邀请做本公司业务，不是员工，成为合作伙伴也挺好。一方面显示公司大义，另一面肥水不流外人田也未偿不可。

未雨绸缪是公司经营的大计。为避免骨干员工突然离职而使公司业务受牵连应该在平时经营中就要这么做。

人才梯队建设可避免上述问题发生。一人离职马人会有储备人才补上去。但对于有些中小公司。建立人才梯队，从人力到物力都跟不上。那么像海底捞一直廷用的"师徒制"就比较好。

公司人力***部门工作重点抓一下人才培养，和留人用人机制。这是一个公司的行政人事的主要工作任务。重点还在搞严苟考勤，考核的公司该醒了，今后企业的竞争是人才的竞争。留人，留人还是留人。

如果你觉得很意外并且好像无法割舍这个人，那么说明你的人才梯队管理是不及格的。

当然现实来看，对于这种情况，要***取共情+引导的方法。50%可以成功。

什么意思?就是当你的下属要走的时候一味挽留其实效果不一定好。你不如先自我分析下，为什么他要走?

马云说过，一个人要走无非“心委屈了，钱没给到位。”这个说法我很赞同。

但另一方面，作为主管，很多时候你也无法掌控很多事。比如这个下属很得力，但是你的业务部门现在绩效一般，这种情况下，你很难申请到加薪升职。这是现实情况。

那么，在他躁动要走的原因里，多少是钱的原因，多少是抱负，多少是不爽你的原因。

第一步，先送祝福。认可他的表现，在借由这方面聊天去了解他真实的离职原因。

第二步，看你还有什么挽留方法没有。这方面，如果是大的公司，hrbp可能可以帮到你。因为对他们来说，重点骨干员工挽留是一个kpi。受到绩效考评的驱使，他们也会替你想办法。

第三步，和员工再次聊来看是否可以保留。多听少说，说的时候多总结对方，这样有利于对方内心觉得你是懂他的。这样角度下，你容易开展说服工作。毕竟如果真的去创业，有太大的风险了。这方面的说服相信如果老板情商高可以找出一万个谈资。但说服重要的不是有道理，而是对方心理上觉得你有道理。这个度要把握好。

当然，既然提出离职了。基本上保留下来可能性不高于一半，我个人很不赞成为了保留某人立刻升职加薪的做法，作为高情商的老板也一定会感觉这里面的不妥。就是你的其他下属会心里不好受。